Määräaikainen työsopimus on Suomen työlainsäädännön tarkimmin säännelty poikkeus toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen pääsäännöstä (TSL 1:3). Työnantaja ei voi mielivaltaisesti valita määräaikaisuutta, siihen tarvitaan lain mukainen perusteltu syy.
Tässä artikkelissa käydään läpi kaikki vuonna 2026 voimassa olevat säännöt määräaikaisesta työsopimuksesta. Mukana ovat hyväksytyt perusteet, ketjutuskielto, koeaika, päättyminen ja työntekijän oikeudet.
Tämä artikkeli on yleistä oikeudellista tietoa, ei yksilöllistä oikeudellista neuvontaa. Konsultoi tarvittaessa työoikeuden ammattilaista.
Oikeudellinen perusta: Työsopimuslaki (55/2001, TSL), Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014), oikeuskäytäntö KKO ja työtuomioistuin.
Milloin määräaikainen työsopimus on sallittu?
Määräaikaisen työsopimuksen tekeminen työnantajan aloitteesta edellyttää perusteltua syytä (TSL 1:3). Jos perusteltua syytä ei ole, sopimus katsotaan jälkikäteen toistaiseksi voimassa olevaksi. Tällä on merkittäviä seurauksia päättymiseen, palkkaan ja irtisanomissuojaan.
Hyväksyttyjä perusteita
Työsopimuslain mukaan hyväksyttyjä perusteita ovat muun muassa:
- Sijaisuus, toisen työntekijän poissaolon ajaksi (esim. vanhempainvapaa, opintovapaa, sairausloma)
- Kausiluonteinen työ, työ, jota tehdään vain tiettynä vuodenaikana (esim. maatalous, matkailu)
- Projektiluonteinen työ, työ, jolla on selkeä alku ja loppu (esim. rakennusprojekti, tietty tutkimushanke)
- Harjoittelu, opiskelijan tai oppisopimukseen liittyvä määräaikainen työsuhde
- Muu työn luonteeseen liittyvä syy, työn pysyvä tarve ei ole vielä vakiintunut
Ei-hyväksyttyjä perusteita
- Työnantaja haluaa “kokeilla” työntekijää (tähän on koeaika)
- Työvoiman pysyvä tarve on jo vakiintunut, mutta työnantaja välttelee vakituista palkkausta
- Työntekijän aktiivisen ammattiyhdistystoiminnan estäminen
- Pelkkä taloudellinen epävarmuus ilman konkreettista perustetta
Huomio: Työntekijän omasta aloitteesta tehty määräaikainen sopimus on aina sallittu. Jos työntekijä itse haluaa määräaikaisuuden, perusteltua syytä ei tarvita.
Perustellun syyn kirjaaminen sopimukseen
Pelkkä maininta “määräaikainen sopimus” ei riitä. Sopimukseen on kirjattava konkreettinen peruste määräaikaisuudelle.
Hyvä kirjaus on täsmällinen: “Sijaisuus: Maija Meikäläisen vanhempainvapaan ajaksi 1.5. 31.12.2026.” Epämääräinen kirjaus “projektiluonteinen työ” ilman tarkempaa kuvausta on riittämätön. Puutteellinen peruste heikentää työnantajan asemaa mahdollisessa riitatilanteessa.
Kirjauksesta on käytävä ilmi myös sopimuksen päättymisajankohta tai päättymisperuste. Katso käytännön malliesimerkki artikkelista Työsopimus 2026 – mallipohja ja vähimmäisehdot.
Määräaikaisten sopimusten ketjuttaminen
Ketjuttaminen tarkoittaa useiden peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten tekemistä samalle työntekijälle samassa työssä samalle työnantajalle. Työsopimuslaki rajoittaa tätä selkeästi:
“Jos työsopimuksia on samojen sopijapuolten kesken tehty useita peräkkäin ilman perusteltua syytä, työsopimuksia pidetään toistaiseksi voimassa olevina.” (TSL 1:3)
Laissa ei ole täsmällistä numeraalista rajaa sille, montako määräaikaista sopimusta voidaan tehdä. Ratkaisevaa on työn luonne ja pysyvyys.
Käytännön esimerkki ketjutuksesta
Tilanne A (sallittu): Yritys palkkaa opiskelijan kesätyöhön kolmena peräkkäisenä kesänä (2024, 2025, 2026). Työ on selvästi kausiluonteista, joten ketjutus on hyväksyttyä.
Tilanne B (kielletty): Yritys palkkaa sihteerin 6 kuukauden määräaikaisella sopimuksella “projektin vuoksi”, uusii sopimuksen toisen 6 kk:n jaksolle ja sitten kolmannen. Sama työ jatkuu keskeytyksettä eikä mitään uutta projektia ole. Kyseessä on pysyvä tarve, joka olisi pitänyt hoitaa toistaiseksi voimassa olevalla sopimuksella. Työntekijä voi vaatia, että työsopimus katsotaan alusta alkaen toistaiseksi voimassa olevaksi.
Oikeuskäytäntö ketjuttamisessa
Korkein oikeus on useissa ratkaisuissa katsonut, että 3–5 peräkkäistä määräaikaista sopimusta samassa pysyvässä työssä riittää tekemään ketjutuksen lainvastaiseksi. Tämä pätee, vaikka jokaiselle sopimukselle olisi esitetty muodollinen peruste.
Käytännössä tuomioistuin arvioi kokonaistilannetta. Se katsoo, onko työnantajalla ollut jatkuva tarve kyseiselle työvoimalle vai onko tarve ollut aidosti tilapäistä.
Lainvastaisen ketjutuksen seuraukset
Jos ketjutus todetaan lainvastaiseksi, työsopimus katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi alusta alkaen. Tämä tarkoittaa, että sopimuksen “päättyminen” muuttuukin irtisanomiseksi tai purkamiseksi. Työnantajalle voi syntyä korvausvelvollisuus perusteettomasta päättämisestä (TSL 12:2).
Koeaika määräaikaisessa työsopimuksessa
Koeaika on mahdollinen myös määräaikaisessa työsuhteessa, mutta sillä on rajoituksia (TSL 1:4):
- Maksimi 6 kuukautta
- Jos työsuhde on alle 12 kuukautta: koeaika saa olla enintään puolet työsuhteen kestosta
- Erityinen tilanne: Koeaikaa voidaan pidentää, jos työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömänä tai perhevapaalla
Esimerkit koeajan pituudesta
| Työsuhde kestää | Koeajan maksimi |
|---|---|
| 4 kuukautta | 2 kuukautta |
| 6 kuukautta | 3 kuukautta |
| 12 kuukautta | 6 kuukautta |
| 24 kuukautta | 6 kuukautta |
Koeajalla työnantaja tai työntekijä voi purkaa työsopimuksen välittömästi (TSL 1:4). Purkuperusteen on silti oltava asiallinen, eikä koeaikana purkaminen saa perustua syrjivään tai epäasialliseen syyhyn.
Määräaikaisen työsopimuksen päättyminen
Määräaikainen työsopimus päättyy automaattisesti sovitun päivämäärän tai työn valmistumisen kohdalla, ilman erillistä irtisanomista (TSL 6:1). Tämä on merkittävä ero toistaiseksi voimassa olevaan sopimukseen nähden.
Määräaikaisen sopimuksen irtisanominen
Pääsääntö on, että ei voi. Määräaikaisuus on molempia osapuolia sitova. Kaksi poikkeusta:
- Sopimukseen kirjattu irtisanomislauseke: Jos sopimuksessa on nimenomainen määräys siitä, että sopimus voidaan irtisanoa määrätyllä irtisanomisajalla, irtisanominen on mahdollinen.
- Purkaminen (TSL 8:1): Vakavan sopimusrikkomuksen vuoksi sopimus voidaan purkaa välittömästi, kuten vakavan luottamuksen menetyksen tai pitkän perusteettoman poissaolon tapauksessa.
Jos työnantaja haluaa päättää määräaikaisen työsuhteen ennen sovittua päivää ilman irtisanomislauseketta tai purkuperustetta, hän on velvollinen maksamaan palkan loppuajalta (TSL 12:2). Tämä voi olla merkittävä taloudellinen riski työnantajalle.
Ilmoitusvelvollisuus päättymisestä
Vaikka määräaikainen sopimus päättyy automaattisesti, hyvä käytäntö on muistuttaa työntekijää päättymisajankohdasta hyvissä ajoin. Se ehkäisee epäselvyyksiä ja näyttää asiallista työnantajatoimintaa.
Työehtosopimuksessa voi olla erityisiä määräyksiä ilmoitusmenettelystä. Tarkista alan tes ennen kuin teet päätelmiä pelkän lain perusteella.
Työn jatkuminen sovitun jälkeen
Jos työntekijä jatkaa työskentelyä määräajan jälkeen työnantajan tietäen eikä työnantaja vastusta jatkumista, työsopimus katsotaan muuttuneen toistaiseksi voimassa olevaksi (TSL 6:1). Tämä on työntekijälle merkittävästi edullisempi asema. Sen jälkeen työsopimus voi päättyä vain irtisanomalla tai purkamalla.
Palkan maksaminen ja lomakorvaus päättyessä
Kun määräaikainen työsuhde päättyy sovitusti, työnantajan on maksettava kertynyt palkka ja lomakorvaus (Vuosilomalaki 162/2005, 17 §). Lomakorvaus kattaa pitämättä jääneet lomapäivät.
Lomakorvauksen laskenta perustuu työsuhteen kestoon ja ansioihin. Lyhyessäkin työsuhteessa se voi olla merkittävä erä. Jos palkanmaksu viivästyy, työnantajalle syntyy velvollisuus maksaa viivästyskorkoa (Korkolaki 633/1982).
Työntekijän oikeudet
Määräaikaisella työntekijällä on samat oikeudet kuin vastaavassa työssä olevalla toistaiseksi voimassa olevalla työntekijällä:
- Palkka ja työaika, sama kuin vastaavassa työssä
- Vuosiloma ja lomapalkka, kertyy normaalisti (Vuosilomalaki 162/2005)
- Sairausajan palkka, samat ehdot kuin vakituisilla (TSL 2:11)
- Työsuojelu ja työterveys, lakisääteinen
- Ammattiyhdistystoiminta, ei saa rajoittaa
Syrjintä määräaikaisuuden perusteella on kielletty (TSL 2:2 ja Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014). Työnantajan tulee myös ilmoittaa määräaikaiselle työntekijälle yrityksen vapautuvista vakituisista paikoista.
Tiedonsaantioikeus avoimista paikoista
Työnantajan velvollisuus ilmoittaa avoimista vakituisista paikoista on kirjattu TSL 2:6:een. Ilmoitus voidaan tehdä yleisessä tiedotuskanavassa, joten se ei edellytä yksilöllistä yhteydenottoa jokaiseen määräaikaiseen työntekijään. Velvollisuus on silti todellinen eikä sitä saa ohittaa.
Työnantajan vastuu ja riskit
Virheellisestä määräaikaisuudesta voi seurata työnantajalle useita seurauksia. Ensinnäkin sopimus voidaan katsoa toistaiseksi voimassa olevaksi, jolloin sen “päättyminen” rinnastuu irtisanomiseen ilman lakisääteistä perustetta.
Perusteettomasta irtisanomisesta työnantaja voidaan velvoittaa maksamaan korvausta 3–24 kuukauden palkan edestä (TSL 12:2). Lisäksi lainvastainen menettely voi johtaa työsuojelutarkastukseen. Yrittäjälle tämä tarkoittaa sekä taloudellista että maineriski.
Katso lisää irtisanomissäännöistä artikkelista Työntekijän irtisanominen 2026. Irtisanomisajan palkkavelvollisuudet on kuvattu tarkemmin artikkelissa Irtisanomisajan palkka.
Erityistilanteet: oppisopimus ja harjoittelu
Oppisopimuskoulutukseen perustuva työsuhde on aina määräaikainen (Laki ammatillisesta koulutuksesta 531/2017). Siihen ei tarvita erillistä perustetta TSL 1:3:n mielessä, koska lakisääteinen peruste on olemassa automaattisesti.
Harjoittelusopimus oppilaitoksen kanssa on myös vakiintunut hyväksytty peruste. Se edellyttää kuitenkin, että harjoittelu on aidosti osa opintoja eikä vain nimike pysyvän työsuhteen verhottamiseksi.
Määräaikainen työsopimus ja vuorotteluvapaa
Vuorotteluvapaata pitävän henkilön sijaiseksi voidaan palkata määräaikaisella sopimuksella. Tämä on lakisääteinen peruste (Vuorotteluvapaalaki 1305/2002).
Sijaisella on samat oikeudet kuin muilla määräaikaisilla. Sopimus päättyy, kun vakituinen työntekijä palaa vuorotteluvapaalta, tai viimeistään sovittuna päivänä.
Usein epäselvät tilanteet yrittäjälle
Monelle yrittäjälle tuottaa epäselvyyttä tilanne, jossa tarve ei ole ennakoitavissa. Voidaanko uusi projekti perustella määräaikaisella, vaikka yrityksellä on jatkuvasti projekteja?
Vastaus on: ei automaattisesti. Jos projektiluonteinen työ on yrityksen normaalitoimintaa, työn tarve on pysyvä. Pysyvä tarve edellyttää toistaiseksi voimassa olevaa sopimusta. Poikkeuksena tilanne, jossa yksittäinen projekti on selvästi tavanomaista suurempi tai poikkeuksellinen, ja työ loppuu projektin päättyessä.
Epävarmoissa tilanteissa kannattaa tarkistaa asiakkaiden ja alan työehtosopimusten erityismääräykset. Lisäksi kannattaa konsultoida Työsuojeluhallinnon neuvontaa ennen sopimuksen tekemistä.
Mallipohja määräaikaiseen työsuhteeseen
Käytännön esimerkki perusrakenteesta löytyy artikkelista Työsopimus 2026 – mallipohja ja vähimmäisehdot.
Kriittiset kentät määräaikaisessa sopimuksessa:
- Työnantaja ja työntekijä
- Määräaikaisuuden peruste (pakollinen, esim. “sijaisuus: [nimen] vanhempainvapaan ajaksi”)
- Alku- ja päättymispäivä tai päättymisperuste
- Tehtävät, toimipaikka, palkka
- Koeaika (jos sovittu), laskettuna puoliksi työsuhteen kestosta
- Sovellettava työehtosopimus
Puuttuva tai epämääräinen peruste on yleisin virhe. Se voidaan korjata vain ennen sopimuksen allekirjoittamista.
Lue myös
- Työsopimuksen ABC, pakolliset ehdot ja yleisimmät virheet
- Työsopimus 2026 – mallipohja, valmis pohja omaan käyttöön
- Irtisanominen pienyrittäjälle 2026, jos määräaikainen muuttuu toistaiseksi voimassa olevaksi
- Irtisanomisajan palkka, palkkaoikeudet irtisanomisaikana
Lähteet
- Työsopimuslaki 55/2001 (Finlex)
- Vuosilomalaki 162/2005 (Finlex)
- TEM, Työsopimuslaki ja sen tulkintaohjeet
- Työsuojeluhallinto, Määräaikainen työsopimus
Tämä artikkeli on yleistä oikeudellista tietoa eikä korvaa lakimiehen tai työsuojeluviranomaisen yksilöllistä neuvontaa. Tiedot päivitetty 2026-04-18.
Usein kysyttyä
Milloin työnantaja saa tehdä määräaikaisen työsopimuksen?
Määräaikaisen työsopimuksen tekeminen edellyttää työnantajan aloitteesta perusteltua syytä (TSL 1:3). Hyväksyttyjä perusteita ovat sijaisuus, kausiluonteinen työ, projektiluonteinen työ, harjoittelu ja muu työn luonteeseen liittyvä peruste. Jos perusteltua syytä ei ole, työsopimus katsotaan jälkikäteen toistaiseksi voimassa olevaksi.
Kuinka monta peräkkäistä määräaikaista työsopimusta samalle henkilölle voi tehdä?
Laissa ei ole täsmällistä numerorajaa, mutta **toistuvien määräaikaisten sopimusten ketjuttaminen** samalla työnantajalla samaan työhön ilman perusteltua syytä on kielletty (TSL 1:3). Jos työnantaja ketjuttaa peräkkäisiä määräaikaisia sopimuksia pysyväksi tunnistettavaan työhön, työsopimus katsotaan jälkikäteen toistaiseksi voimassa olevaksi.
Voiko määräaikaisen työsopimuksen irtisanoa?
Pääsääntöisesti ei. Määräaikainen työsopimus päättyy sovittuna päivämääränä ilman erillistä irtisanomista (TSL 6:1). Sopimus voidaan kuitenkin irtisanoa, jos sopimuksessa on erillinen irtisanomislauseke. Purkaminen (TSL 8:1) vakavan sopimusrikkomuksen vuoksi on mahdollinen myös määräaikaisessa työsuhteessa.
Voiko koeaika olla määräaikaisessa työsopimuksessa?
Kyllä, mutta sillä on rajoituksia. Koeaika saa olla enintään 6 kuukautta, ja jos työsuhde on alle 12 kuukautta, koeaika saa olla enintään puolet työsuhteen kestosta (TSL 1:4). Esimerkiksi 6 kuukauden määräaikaisessa työsuhteessa koeaika voi olla korkeintaan 3 kuukautta.
Mitä tapahtuu, jos määräaikainen työsopimus jatkuu sovitun päivämäärän jälkeen?
Jos työsuhde jatkuu määräajan jälkeen ilman uutta sopimusta ja ilman että työnantaja vastustaa jatkumista, työsopimus katsotaan muuttuneen toistaiseksi voimassa olevaksi (TSL 6:1). Tämä on työntekijälle edullinen tilanne — sen jälkeen työsopimus voi päättyä vain irtisanomalla tai purkamalla.
Onko määräaikaisella työntekijällä oikeus samoihin etuihin kuin vakituisella?
Pääsääntöisesti kyllä. Määräaikaista työntekijää ei saa syrjiä määräaikaisuuden perusteella (TSL 2:2 ja yhdenvertaisuuslaki). Hänellä on oikeus samaan palkkaan, lomaan, sairausajan palkkaan ja muihin työsuhde-etuihin kuin vastaavassa työssä olevalla toistaiseksi voimassa olevalla työntekijällä.
WLAKI.fi toimitus
Juridinen tietopankki yrittäjille
Lähteenä Työsopimuslaki 55/2001 ja oikeuskäytäntö