Etätyösopimus ja työsuojelu 2026 – opas työnantajalle

Etätyö on vakiinnuttanut asemansa suomalaisessa työelämässä, mutta juridiikan näkökulmasta se on edelleen monin osin harmaata aluetta. Vuonna 2026 etätyön yleistyminen on tuonut uusia kysymyksiä: mitä sopimuksessa pitää olla, mihin ulottuvat työnantajan velvollisuudet kotitoimistossa, ja mitä riskejä kansainvälinen etätyö tuo tullessaan?

Huomio: Tämä artikkeli on yleistä oikeudellista tietoa, eikä se korvaa yksittäistilanteen oikeudellista neuvontaa. Kansainväliseen etätyöhön liittyvät tilanteet ovat usein monimutkaisia, ja suositellaan lakimiehen tai kansainvälisen HR-ammattilaisen konsultaatiota.

Etätyön oikeudellinen perusta Suomessa

Etätyötä ei Suomessa ole säädelty erillislailla. Sovellettava lainsäädäntö muodostuu useasta lähteestä:

• Työsopimuslaki (55/2001), työsuhteen perussäännöt
• Työaikalaki (872/2019), työajan järjestäminen
• Työturvallisuuslaki (738/2002), työnantajan huolehtimisvelvoite
• Työtapaturma- ja ammattitautilaki (459/2015), tapaturmavakuutus
• Tietosuoja-asetus GDPR, henkilötietojen käsittely
• Alakohtaiset työehtosopimukset (TES), voivat sisältää etätyöehtoja

Lisäksi EU:n etätyöpuitesopimusten periaatteet ohjaavat tulkintaa, vaikka ne eivät ole sitovaa lainsäädäntöä Suomessa.

Etätyöjärjestelyihin voi kohdistua myös alakohtaisia erityisvaatimuksia. Esimerkiksi sosiaali- ja terveysalalla tai finanssialalla pätevät omat ammattisääntelynsä, jotka rajoittavat sitä, missä ja miten asiakastietoja voidaan käsitellä. Nämä on huomioitava etätyösopimusta laadittaessa.

Etätyösopimuksen kirjallisuusvaatimus

Työsopimuslaki (55/2001) edellyttää, että työn tekemisen oleelliset ehdot annetaan kirjallisesti. Jos etätyö on pysyvä tai säännöllinen järjestely, se kuuluu tähän kirjalliseen selvitykseen.

Käytännön suositus on aina tehdä erillinen etätyölisäsopimus tai kirjata etätyöehdot työsopimukseen. Suullinen sopimus on juridisesti voimassa, mutta todisteluvaikeuksien takia se on riski molemmille osapuolille.

Jos etätyöjärjestely muuttuu, muutos on syytä kirjata kirjallisesti. Työnantajalla on direktio-oikeus muuttaa työn tekemispaikkaa, mutta oleellinen muutos voi vaatia irtisanomisajan tai yhteistoimintamenettelyn.

Etätyösopimuksen sisältö, tarkistuslista

Välttämättömät kohdat

Kohta	Mitä kirjataan
Etätyön laajuus	Täysaika / osa-aikaisesti / x pv/viikko
Etätyöpaikka	Koti, muu paikka, vapaa valinta?
Tavoitettavuus	Milloin on oltava tavoitettavissa (kellonajat)
Kokousvelvoitteet	Mitkä kokoukset vaativat läsnäoloa toimistolla
Laitteet	Työnantajan vai omat laitteet, kuka huoltaa
Tietoturva	VPN-velvoite, laitteiden lukitus, salasanakäytännöt
Kustannusten korvaus	Internet, sähkö, toimistotarvikkeet
Etätyön peruuttaminen	Työnantajan oikeus palauttaa toimistoon

Suositeltavat lisäkohdat

• Häiriötilanteen ilmoittamisvelvollisuus (netti poikki jne.)
• Tietoturvaloukkauksen ilmoittaminen
• Kotitoimiston turvallisuusvaatimukset (ei vieraat näe näyttöä jne.)
• Vakuutukset (onko kotitoimisto katettu kodin vakuutuksessa?)
• Menettely, jos etätyöntekijä sairastuu tai on työkyvytön

Puutteellinen sopimus aiheuttaa riitoja erityisesti silloin, kun halutaan palauttaa työntekijä toimistolle tai kun tapahtuu työtapaturma kotona.

Työnantajan velvollisuudet kotitoimistossa

Työturvallisuuslaki ja ergonomia

Työturvallisuuslaki (738/2002) velvoittaa työnantajan huolehtimaan työntekijän turvallisuudesta myös etätyössä. Käytännössä tämä tarkoittaa:

• Ergonomian ohjeistus (näyttö, tuoli, valaistus)
• Tietosuojan ja tietoturvan varmistaminen
• Henkisen kuormituksen seuranta
• Mahdollisuus saada tukea ja ohjausta

Huom: Työnantajalla ei ole oikeutta tarkastaa kotia fyysisesti ilman työntekijän suostumusta. Velvollisuus täytetään ohjeistuksilla, kyselyillä ja koulutuksella.

Työterveys ja turvallisuus ulottuvat kotitoimistoon myös henkisen hyvinvoinnin osalta. Työnantajan on Työterveyslaitoksen suositusten mukaan huolehdittava, että etätyöntekijöillä on riittävä yhteys työyhteisöön eristäytymisen ehkäisemiseksi.

Kuormituksen seuranta etätyössä

Etätyö tuo mukanaan uudenlaisia kuormitusriskejä. Työnantajan on Työturvallisuuslain 25 §:n nojalla puututtava tilanteeseen, jos työ käy liian kuormittavaksi.

Käytännön keinoja ovat säännölliset esimies-alaiskeskustelut, henkilöstökyselyt ja selkeät tavoittavuusrajat. Etenkin etätyöntekijöillä “aina saatavilla” -kulttuuri on työterveyden kannalta haitallinen.

Työtapaturmavakuutus kotona

Vakuutuksen piiriin kuuluu: tapaturma, joka sattuu varsinaisessa työtehtävässä kotona.

Ei kuulu:

• Lounastauko kotona
• Aamutoimet ennen töiden aloittamista
• Asiointi omassa pihapiirissä

Käytännön esimerkki: Jos kompastut käytävällä hakiessasi tulostettua asiakirjaa, kyseessä on todennäköisesti työtapaturma. Jos kompastut käydessäsi hakemassa kahvia keittiöstä lounaalla, kyseessä ei ole työtapaturma.

Työnantajan on syytä varmistaa, että henkilöstö tietää tämän rajanvedon ja osaa raportoida mahdolliset tapaturmat viipymättä.

Työaika ja ylityöt etätyössä

Etätyöntekijään sovelletaan samaa Työaikalakia (872/2019) kuin toimistolla työskentelevään. Työnantajan on järjestettävä työajan seuranta tavalla, joka kattaa myös etätyöpäivät.

Digitaaliset kirjausjärjestelmät ovat käytännöllisin ratkaisu. Pelkkä luottamus ei riitä, sillä ylitöiden korvaamatta jättäminen voi johtaa työnantajan korvausvastuuseen.

Ylin johto, itsenäistä työtä tekevät ja tietyt erityisryhmät voivat olla työaikalain soveltamisen ulkopuolella. Tämä on kirjattava selvästi työsopimukseen. Lisätietoa löytyy Työsopimuksen ABC -oppaastamme ja työsopimus-mallipohjastamme 2026.

Kansainvälinen etätyö, riskit ja vaatimukset

Riski 1: Kiinteä toimipaikka ulkomaille

Jos ulkomailla asuva etätyöntekijä tekee töitä suomalaiselle työnantajalle, työnantajalle voi syntyä verotuksellinen kiinteä toimipaikka kyseiseen maahan. Tämä voi tarkoittaa:

• Yritysverotusta ulkomaan toimintaan
• Paikallisia työnantajavelvoitteita (sosiaaliturva, palkkarekisteri)
• Paikallisen yhtiön perustamisvelvollisuutta

Kriittinen raja: Yleensä yli 6 kuukauden yhtäjaksoinen työ voi laukaista kiinteän toimipaikan, mutta maakohtaiset säännöt vaihtelevat merkittävästi.

Riski 2: Sosiaaliturvan määräytyminen

EU:n sosiaaliturva-asetus (883/2004) määrää, missä maassa sosiaaliturvamaksut maksetaan. Pääsääntö: maksut maksetaan työskentelymaahan. Jos suomalainen työntekijä tekee enemmän kuin 25 % työajasta toisessa EU-maassa, sosiaaliturva voi siirtyä sinne.

Etätyötä tekevät voivat hakea A1-todistuksen Kelalta, joka osoittaa, missä maassa henkilö kuuluu sosiaaliturvan piiriin. Tämä on erityisen tärkeää säännöllisessä rajat ylittävässä etätyössä.

Riski 3: Työlain valinta

Kansainväliseen työsuhteeseen sovelletaan EU:n Rooma I -asetusta (593/2008). Työsuhteessa:

• Osapuolet voivat valita sovellettavan lain
• Pakottavat paikalliset työnormit suojelevat kuitenkin aina työntekijää

Käytännössä tämä tarkoittaa, että Suomen lain valinta sopimuksessa ei poista velvollisuutta noudattaa esimerkiksi Saksan tai Espanjan pakottavia työnsuojelusäännöksiä, jos työ tapahtuu siellä.

Kansainvälisen etätyön tarkistuslista

1. Asema: onko kyse lyhytaikaisesta (alle 183 päivää) vai pysyvästä järjestelystä?
2. Verotus: konsultoi veroneuvojaa ennen järjestelyn aloitusta
3. Sosiaaliturva: A1-todistus EU-maiden välillä
4. Työlupa: tarvitaanko viisumi tai työlupa?
5. Vakuutukset: matka- ja tapaturmavakuutus voimassa?
6. Kirjallinen sopimus: etätyöjärjestelyn ehdot kirjallisesti

Etätyö ja GDPR

Kotona työskentelevä käsittelee usein arkaluonteisia yritys- tai asiakastietoja. Työnantajan GDPR-velvoitteet etätyössä:

• Laiteturvallisuus: kryptaus, etätyhjennysmahdollisuus, VPN-käyttö
• Fyysinen tietoturva: ohjeistus siitä, että tietoja ei saa näkyä ulkopuolisille
• Tietoturvaloukkaukset: selkeä ilmoitusketju jos laite varastetaan tai katoaa
• Pilvipalvelut: vain hyväksyttyjä pilvipalveluja saa käyttää

Työnantajan on syytä päivittää tietosuojakäytäntönsä kattamaan etätyöskentelyn erityispiirteet. Tietoturvaloukkauksen ilmoittamatta jättäminen 72 tunnin kuluessa voi johtaa merkittäviin sanktioihin.

Erityinen riski liittyy ns. varjotietojenkäsittelyyn: työntekijä tallentaa tietoja omaan pilvitallennukseensa tai käyttää henkilökohtaista sähköpostia työkommunikointiin. Tämä on syytä kieltää selvästi tietoturvakäytännöissä ja kouluttaa henkilöstöä säännöllisesti.

Myös kotitoimiston fyysiset olosuhteet voivat muodostua GDPR-riskiksi. Jos perheenjäsenet tai vieraat voivat nähdä näytöllä olevia asiakastietoja, tietoturvavelvoite ei täyty. Työnantajan ohjeistuksen on katettava myös tämä näkökulma.

Etätyö osana työnantajakuvaa ja rekrytointia

Etätyömahdollisuus on muodostunut merkittäväksi tekijäksi työnhaussa. Selkeä ja johdonmukainen etätyöpolitiikka viestii luotettavuudesta työnantajana.

Epäselvät tai muuttuvat käytännöt aiheuttavat turhautumista ja voivat johtaa avainhenkilöiden menettämiseen. Kannattaa panostaa kirjalliseen etätyöpolitiikkaan, joka on kaikkien saatavilla.

Etätyöpolitiikka ei ole pelkkä juridinen asiakirja. Se on myös viesti siitä, miten työnantaja suhtautuu luottamukseen, autonomiaan ja työn ja vapaa-ajan tasapainoon.

Työnantajan etätyön valvontaoikeudet

Työnantajalla on oikeus seurata, että työ tulee tehdyksi. Tämä ei kuitenkaan oikeuta kajoamaan työntekijän yksityisyyteen.

Sähköpostin, viestien tai näytön jatkuva seuranta edellyttää asiasta informointia ja on monin osin rajoitettu yhteistoimintalailla sekä yksityisyyden suojaa koskevalla lailla. Asiasta on syytä tehdä selvitys ennen valvontajärjestelmien käyttöönottoa.

Tulosperusteinen johtaminen on sekä juridisesti turvallisempi että käytännössä toimivampi tapa seurata etätyön tuloksia. Tavoitteet ja mittarit kannattaa sopia yhdessä ja kirjata ylös.

Liiallinen tekninen valvonta, kuten jatkuva kuvakaappaus tai hiiren liikkeen seuranta, voi täyttää epäasiallisen tarkkailun tunnusmerkit. Tämä voi johtaa työnantajan vahingonkorvausvastuuseen ja heikentää työnantajan mainetta merkittävästi.

Etätyön toimistotarpeet: kustannusvastuu

Laissa ei ole yleistä velvollisuutta korvata kotitoimiston kuluja. Käytäntö vaihtelee suuresti eri työnantajien ja toimialojen välillä.

Monissa yrityksissä työnantaja tarjoaa tietokoneen, näytön ja muut välttämättömät työvälineet. Muiden kulujen, kuten internetin tai sähkön, korvaaminen on harkinnanvaraista.

Jos etätyösopimuksessa ei ole sovittu kustannustenjaosta, lähtökohtana on, että työnantaja vastaa työn tekemiseen tarvittavista välineistä. Epäselvyyksistä syntyy helposti riitoja, joten asiasta kannattaa sopia selvästi jo ennen etätyön aloittamista.

Etätyön verotus: korvattavat kulut

Korvaus	Veroton enimmäismäärä 2026	Edellytys
Etätyökorvaus (Verohallinto)	3 €/päivä (enintään 780 €/v)	Säännöllinen etätyö
Työnantajan lainaamat laitteet	Käypä arvo (käyttöarvo)	Työkäyttöön
Internet-liittymä	Koko maksu veroton	Jos myös yksityiskäyttö, verollinen osuus
Toimistotarvikkeet	Käyvän arvon mukaan	Työkäyttöön hankittu

Verohallinnon ohjeet tarkentavat, milloin korvaukset ovat veronalaisia. Tarkista ajantasaiset tiedot Verohallinnon etätyön verotusohjeesta.

Etätyön lopettaminen tai rajoittaminen

Työnantajalla on lähtökohtaisesti direktio-oikeuden nojalla oikeus muuttaa työn tekemispaikkaa. Jos etätyö on kuitenkin kirjattu työsopimuksen olennaiseksi ehdoksi, sen yksipuolinen peruuttaminen voi olla työsopimuksen olennainen muutos.

Oleellinen muutos vaatii irtisanomisajan tai yhteistoimintamenettelyn, jos yrityksessä on yli 20 henkilöä. Pienissä yrityksissä muutos on neuvoteltava hyvässä hengessä, vaikka juridinen velvoite olisi löyhempi.

Ongelmia syntyy usein silloin, kun etätyö on aloitettu suullisen sopimuksen tai hiljaisen hyväksynnän pohjalta ilman kirjallista sopimusta. Tällöin työnantajan voi olla vaikea vedota direktio-oikeuteensa, koska käytäntö on muodostunut työsuhteen ehdoksi.

Mikäli etätyöntekijä kieltäytyy palaamasta toimistolle työnantajan perustellusta syystä vaatimana, tilanne voi johtaa irtisanomismenettelyyn. Tilannetta voidaan ehkäistä kirjaamalla sopimukseen selvästi, että työnantajalla on oikeus muuttaa etätyöjärjestelyä.

Yhteenveto, etätyön juridiikka lyhyesti

Etätyö on joustava mutta oikeudellisesti monitahoinen järjestely. Nämä asiat ovat kriittisiä:

1. Kirjallinen sopimus kaikista olennaisista ehdoista ennen etätyön aloittamista
2. Työturvallisuusvelvoite ulottuu kotitoimistoon, täytetään ohjeistuksilla
3. Työtapaturmavakuutus kattaa vain varsinaiset työtehtävät kotona
4. Kansainvälinen etätyö vaatii verotuksen ja sosiaaliturvan erillisselvityksen
5. GDPR-velvoitteet on päivitettävä kattamaan kotona tapahtuva tietojenkäsittely
6. Veroton korvaus on mahdollinen 3 €/päivä säännöllisessä etätyössä

Konsultoi tarvittaessa lakimiestä tai HR-ammattilaista erityisesti kansainvälisissä tilanteissa ja silloin, kun etätyön laajuus tai ehdot muuttuvat merkittävästi. Hyvä sopimus on paras työnantajan suoja riitatilanteissa, mutta myös selkein tapa osoittaa luottamusta työntekijää kohtaan. Etätyöntekijä, joka muuttaa paikkakunnalle etätyön vuoksi, voi myöhemmin tarvita tietoa myös vuokrasopimuksen irtisanomisesta.

Lähteet

• Työsopimuslaki 55/2001 (Finlex)
• Työaikalaki 872/2019 (Finlex)
• Työturvallisuuslaki 738/2002 (Finlex)
• Työtapaturma- ja ammattitautilaki 459/2015 (Finlex)
• Verohallinto: Etätyön verotus
• Työterveyslaitos: Työturvallisuuslaki
• Työsuojelu.fi: Etätyö