Työsopimuksen ABC: Vältä virheet, varmista oikeudet

Työsopimuksen merkitys työnantajalle

Työsopimus on työsuhteen perusta. Se määrittää molempien osapuolten oikeudet ja velvollisuudet koko työsuhteen ajaksi. Huolimattomasti laadittu sopimus voi johtaa riitatilanteisiin, joissa tulkinta menee usein työntekijän hyväksi.

Suomalainen työoikeus on lähtökohtaisesti työntekijää suojaavaa. Tämä tarkoittaa, että epäselvissä tilanteissa sovelletaan työntekijälle edullisempaa tulkintaa.

Selkeä sopimus suojaa myös työnantajaa ja ehkäisee väärinkäsityksiä. Siksi jokainen ehto kannattaa kirjata huolellisesti ennen työsuhteen alkamista.

Tämä artikkeli tarjoaa yleistä tietoa työsopimuksesta. Se ei ole oikeudellinen neuvo yksittäistilanteisiin. Tarvittaessa käänny lakimiehen puoleen.

Työnantajan selonottovelvollisuus

Työnantajalla on lakisääteinen velvollisuus antaa kirjallinen selvitys työsuhteen keskeisistä ehdoista. Velvollisuus perustuu työsopimuslain (55/2001) 2 luvun 4 pykälään.

Selvitys on annettava viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä. Jos työsuhde on alle kuukauden mittainen, selvitys on annettava viimeistään työsuhteen päättyessä.

Vuoden 2023 lakimuutos laajensi selvitysvelvollisuutta merkittävästi. Nykyään selvitykseen on sisällytettävä muun muassa tieto koulutuksesta, vakuutuksista ja työsuhteen päättämismenettelystä.

Selvitykseen kuuluu myös maininta vakuutuslaitoksesta, johon työnantaja on järjestänyt eläketurvan. Lisäksi on kerrottava sovellettavasta työajasta ja mahdollisesta varallaolojärjestelystä. Selvitysvelvollisuuden laiminlyönnistä voi seurata vahingonkorvausvastuu.

Työsopimuksen pakolliset tiedot

Työsopimuksessa tai erillisessä kirjallisessa selvityksessä on mainittava seuraavat tiedot (työsopimuslaki 2:4 ):

Tieto	Selitys
Osapuolten tiedot	Työnantajan ja työntekijän nimet ja yhteystiedot
Työn suorituspaikka	Kiinteä toimipiste tai joustavat käytännöt
Pääasialliset tehtävät	Riittävän tarkka kuvaus työnkuvasta
Työsuhteen alkamisaika	Päivämäärä, jolloin työ alkaa
Työsuhteen kesto	Toistaiseksi voimassa tai määräaikainen (syy ilmoitettava)
Koeaika	Jos sovittu, pituus ja ehdot
Palkka	Peruspalkan määrä ja maksuaika
Palkanmaksukausi	Kuukausittain, kahden viikon välein jne.
Työaika	Viikoittainen tai päivittäinen normaali työaika
Vuosiloma	Viittaus vuosilomalakiin tai tarkempi kuvaus
Irtisanomisaika	Molemminpuoliset irtisanomisajat
Sovellettava TES	Jos noudatetaan työehtosopimusta

Lisäksi vuoden 2023 muutoksen jälkeen selvityksessä on mainittava muun muassa:

Työnantajan tarjoama koulutus
Vakuutuslaitokset (eläke, tapaturma)
Työsuhteen päättämismenettely
Ylityöjärjestelyt ja varallaolo

Tarkempi mallipohja löytyy artikkelista Työsopimus-mallipohja 2026.

Toistaiseksi voimassa vai määräaikainen?

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus on pääsääntö. Se jatkuu, kunnes toinen osapuoli irtisanoo sen laillisin perustein.

Määräaikainen työsopimus edellyttää aina perusteltua syytä:

Sijaisuus (esim. äitiysloman sijainen)
Projektiluonteinen työ, jolla selkeä päätepiste
Kausiluonteinen työ
Muu toiminnallinen syy

Huom: Toistuvat perusteettomasti solmitut määräaikaiset sopimukset voidaan katsoa toistaiseksi voimassa oleviksi. Tämä on yksi yleisimmistä työnantajan virheistä. Lue lisää aiheesta artikkelista Määräaikaisen työsopimuksen säännöt 2026.

Koeaika: oikein käytettynä hyödyllinen

Koeaika antaa molemmille osapuolille mahdollisuuden arvioida soveltuvuutta. Koeajan aikana sopimus voidaan purkaa ilman irtisanomisaikaa. Purkaminen ei kuitenkaan saa olla syrjivää tai muuten lainvastaista.

Koeaikaa koskevat säännöt:

Enintään 6 kuukautta (tai puolet työsuhteen kestosta, jos alle 12 kk)
Pidennetään, jos työntekijä on sairauslomalla tai perhevapaalla koeaikana
Sovittava nimenomaisesti työsopimuksessa, ei synny automaattisesti
Ei saa purkaa syrjivin tai epäasiallisin perustein

Koeaikapurku päättää työsuhteen välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Purku on kuitenkin perusteltava, jos työntekijä sitä vaatii. Perusteeksi ei riitä esimerkiksi raskaus, sairaus tai ay-toiminta.

Palkkaus: mitä sopimukseen kirjataan?

Palkasta on sovittava selkeästi. Huomio seuraavat kohdat.

Perusperiaatteet:

Kirjaa palkka euroina (kuukausi-, tunti- tai urakkapalkka)
Mainitse, sisältääkö palkka lisät vai maksetaanko ne erikseen
Tarkista, asettaako sovellettava TES minimipalkan
Palkan on oltava tasapuolinen sukupuolesta riippumatta

Suomessa ei ole yleistä lakisääteistä minimipalkkaa. Palkkataso määräytyy työehtosopimuksen tai yksittäisen työsopimuksen perusteella. Jos alalla on yleissitova TES, sen mukaista vähimmäispalkkaa on noudatettava.

Tulospalkka ja bonukset: Jos sopimukseen sisältyy tulospalkkio, kirjaa selkeästi:

Mittarit ja tavoitteet
Laskentaperuste ja maksuaikataulu
Mitä tapahtuu, jos työsuhde päättyy kesken bonuskauden

Epäselvä bonusehto johtaa helposti erimielisyyksiin. Kirjaa, maksetaanko bonus suhteessa tehtyyn työaikaan vai ei lainkaan, jos työsuhde päättyy ennen maksuhetkeä.

Työnantajan velvollisuudet työsuhteessa

Työnantajalla on useita lakisääteisiä velvollisuuksia, jotka alkavat työsuhteen ensihetkestä. Velvollisuuksien laiminlyönti voi johtaa vahingonkorvausvastuuseen tai rikosoikeudellisiin seuraamuksiin.

Palkanmaksuvelvollisuus

Palkka on maksettava sovittuna palkanmaksupäivänä. Jos palkanmaksupäivä osuu viikonloppuun tai pyhäpäivään, palkka on maksettava edellisenä arkipäivänä.

Viivästyneelle palkalle kertyy viivästyskoron lisäksi odotusajan palkkaa. Odotusajan palkka voi olla enintään kuuden kalenteripäivän palkkaa vastaava summa (TSL 2:14).

Työnantajan on annettava palkkalaskelma jokaisen palkanmaksun yhteydessä. Laskelmasta on käytävä ilmi palkan suuruus, sen määräytymisperusteet ja pidätettyjen erien erittely.

Työturvallisuus ja työsuojelu

Työnantaja vastaa työpaikan turvallisuudesta. Työturvallisuuslaki (738/2002) velvoittaa huolehtimaan siitä, että työntekijöille ei aiheudu vaaraa työssä.

Velvollisuus kattaa fyysisen turvallisuuden lisäksi myös henkisen työsuojelun. Tämä tarkoittaa esimerkiksi häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisemistä. Etätyön työsuojelusta kerromme tarkemmin artikkelissa Etätyösopimus ja työsuojelu 2026.

Tasapuolisen kohtelun velvollisuus

Työnantajan on kohdeltava kaikkia työntekijöitä tasapuolisesti. Syrjintä iän, sukupuolen, alkuperän, uskonnon tai muun henkilökohtaisen ominaisuuden perusteella on kiellettyä.

Yhdenvertaisuuslaki ja tasa-arvolaki täydentävät työsopimuslain säännöksiä. Yli 30 henkilöä työllistävän yrityksen on laadittava tasa-arvosuunnitelma.

Tasapuolinen kohtelu koskee myös työehtojen soveltamista. Samaa työtä tekeville työntekijöille ei saa maksaa eri palkkaa ilman hyväksyttävää perustetta.

Työterveyshuolto

Työnantajan on järjestettävä ehkäisevä työterveyshuolto kaikille työntekijöilleen. Velvollisuus perustuu työterveyshuoltolakiin (1383/2001) ja koskee kaikkia työnantajia henkilöstön koosta riippumatta.

Lakisääteinen työterveyshuolto sisältää työpaikkaselvityksen, terveystarkastukset ja neuvonnan. Työnantaja voi halutessaan tarjota myös sairaanhoitopalveluita, mutta ne eivät ole pakollisia.

Kela korvaa työnantajalle osan työterveyshuollon kustannuksista. Ehkäisevästä työterveyshuollosta korvataan 60 prosenttia ja sairaanhoidosta 50 prosenttia hyväksytyistä kustannuksista.

Sairausajan palkka

Työntekijällä on oikeus sairausajan palkkaan, kun hän on sairauden vuoksi estynyt tekemästä työtään. Työsopimuslain 2 luvun 11 pykälä määrittelee perusperiaatteet.

Sairausajan palkkaa maksetaan sairastumispäivältä ja sitä seuraavalta yhdeksältä arkipäivältä. Tämän jälkeen Kela maksaa sairauspäivärahaa. Monissa työehtosopimuksissa sairausajan palkkaa maksetaan kuitenkin pidempään.

Työnantajalla on oikeus vaatia lääkärintodistusta poissaolosta. Käytäntö vaihtelee: osa työnantajista hyväksyy omailmoituksen lyhyissä, 1 - 3 päivän poissaoloissa.

Jos työntekijä aiheuttaa työkyvyttömyytensä tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella, oikeutta sairausajan palkkaan voidaan rajoittaa. Työsopimuksessa kannattaa viitata sovellettavan TES:n sairausajan palkkamääräyksiin, jos ne ovat lakisääteistä tasoa paremmat.

Vuosiloma ja loman kertyminen

Vuosilomalaki (162/2005) säätelee lomaoikeutta Suomessa. Vuosilomaa kertyy lomanmääräytymisvuodelta, joka alkaa 1.4. ja päättyy 31.3.

Loman kertyminen riippuu työsuhteen kestosta. Alle vuoden työsuhteessa lomaa kertyy 2 arkipäivää kuukaudessa. Yli vuoden kestäneessä työsuhteessa kertymä on 2,5 arkipäivää kuukaudessa.

Lomapalkan lisäksi työntekijällä on oikeus lomarahaan, jos sovellettava TES niin määrää. Lomakorvaus puolestaan maksetaan työsuhteen päättyessä pitämättömistä lomapäivistä.

Työnantaja määrää loman ajankohdan, mutta hänen on kuultava työntekijää ennen päätöstä. Kesäloma (24 arkipäivää) on annettava lomakaudella 2.5. - 30.9. Talviloma (6 arkipäivää) pidetään lomakauden ulkopuolella.

Loman ajankohta on ilmoitettava työntekijälle viimeistään kuukautta ennen loman alkua. Jos se ei ole mahdollista, ilmoitus on tehtävä viimeistään kaksi viikkoa etukäteen. Lomaa ei saa sijoittaa sairausloman tai muun työkyvyttömyysjakson ajalle ilman työntekijän suostumusta.

Perhevapaaoikeudet työsuhteessa

Työntekijällä on oikeus jäädä perhevapaalle lapsen syntymän tai adoption yhteydessä. Vuoden 2022 perhevapaauudistus muutti järjestelmää merkittävästi.

Raskausvapaa on 40 arkipäivää, ja se on tarkoitettu synnyttävälle vanhemmalle. Vanhempainvapaata on 320 arkipäivää, ja se jaetaan tasan molempien vanhempien kesken. Kumpikin vanhempi voi siirtää omasta kiintiöstään enintään 63 päivää toiselle vanhemmalle.

Työnantaja ei saa irtisanoa työntekijää perhevapaiden vuoksi. Perhevapaan päätyttyä työntekijällä on oikeus palata entiseen tai vastaavaan tehtäväänsä.

Perhevapaasta on ilmoitettava työnantajalle viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan alkua. Jos vapaa kestää enintään 12 arkipäivää, ilmoitusaika on yksi kuukausi. Hoitovapaata voi pitää lapsen kolmevuotispäivään saakka.

Perhevapaat kerryttävät vuosilomaa tietyiltä osin. Raskausvapaan ja vanhempainvapaan 160 ensimmäistä arkipäivää lasketaan työssäoloon verrattavaksi ajaksi. Tämän ylittävältä ajalta lomaa ei kerry.

Salassapitovelvollisuus työsuhteessa

Työntekijää sitoo salassapitovelvollisuus työnantajan liike- ja ammattisalaisuuksista. Työsopimuslain 3 luvun 4 pykälä kieltää salaisuuksien ilmaisemisen ja hyödyntämisen työsuhteen aikana.

Työsopimuksessa voidaan sopia tarkemmin salassapidon laajuudesta. Salassapitoehdolla voidaan ulottaa velvollisuus myös työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan. Tämä edellyttää erillistä, riittävän yksilöityä sopimusehtoa.

Salassapitovelvollisuuden rikkominen voi johtaa vahingonkorvausvastuuseen. Vakavissa tapauksissa se voi olla myös peruste työsopimuksen purkamiselle.

Liikesalaisuuslaki (595/2018) täydentää työsopimuslain salassapitosäännöksiä. Se suojaa liikesalaisuuksia myös tilanteissa, joissa erillistä salassapitoehtoa ei ole sovittu. Rangaistuksena liikesalaisuuden rikkomisesta voi olla sakkoa tai vankeutta.

Kilpailukielto työsuhteen aikana ja jälkeen

Työsuhteen aikana työntekijää sitoo kilpaileva toiminta -kielto (TSL 3:3). Työntekijä ei saa tehdä työnantajalle vahinkoa aiheuttavaa kilpailevaa työtä ilman lupaa.

Työsuhteen jälkeinen kilpailukieltosopimus on sallittu vain erityisen painavasta syystä (TSL 3:5). Tällainen syy voi liittyä esimerkiksi työntekijän asemaan, pääsyyn arkaluonteisiin tietoihin tai työnantajan järjestämään erityiskoulutukseen.

Kilpailukiellon enimmäiskesto on 12 kuukautta työsuhteen päättymisestä. Vuodesta 2022 lähtien työnantajan on maksettava kohtuullinen korvaus koko kilpailukiellon ajalta. Korvauksen suuruus riippuu rajoituksen kestosta ja laajuudesta.

Jos kilpailukieltorajoitus kestää enintään 6 kuukautta, korvauksen on oltava vähintään 40 prosenttia palkasta. Yli 6 kuukauden rajoituksessa korvaus on vähintään 60 prosenttia. Kilpailukielto ei sido työntekijää, jos työnantaja irtisanoo työsuhteen tuotannollisin tai taloudellisin perustein.

Sopimussakko kilpailukiellon rikkomisesta voi olla enintään kuuden kuukauden palkkaa vastaava summa. Johtavassa asemassa olevien työntekijöiden osalta sopimussakko voi olla suurempi.

Työsopimuksen ehtojen muuttaminen

Työsopimuksen ehtoja ei voi muuttaa yksipuolisesti. Muutos edellyttää lähtökohtaisesti molempien osapuolten suostumusta.

Työnantaja voi muuttaa ehtoja yksipuolisesti vain direktio-oikeuden puitteissa. Tämä kattaa lähinnä työn järjestelyihin liittyvät kohtuulliset muutokset, kuten työvuorojen vaihtamisen sovitun työaikamuodon sisällä.

Olennainen ehtomuutos, kuten palkan alentaminen tai tehtävänkuvan merkittävä muuttaminen, rinnastuu irtisanomiseen. Se edellyttää irtisanomisperustetta ja irtisanomisajan noudattamista. Lisätietoa irtisanomismenettelystä löytyy artikkelista Irtisanominen pienyrittäjälle 2026.

Ehtomuutoksesta on ilmoitettava työntekijälle kirjallisesti. Muutos astuu voimaan aikaisintaan irtisanomisajan kuluttua. Työntekijä voi hyväksyä tai hylätä tarjotun muutoksen.

Jos työntekijä hylkää muutoksen, työsuhde päättyy irtisanomisajan jälkeen. Tällöin noudatetaan normaaleja irtisanomisajan palkkaa ja muita päättämisehtoja koskevia säännöksiä.

Työehtosopimuksen muutokset sitovat työnantajaa suoraan. Ne eivät edellytä erillistä työsopimuksen muuttamista. TES:n muuttuessa on kuitenkin hyvä tiedottaa työntekijöitä uusista ehdoista.

Nollatuntisopimukset ja osa-aikatyö

Nollatuntisopimuksella tarkoitetaan vaihtelevaa työaikaa, jossa vähimmäistuntimäärä on nolla. Työnantajan on työsopimuslain 1 luvun 11 pykälän mukaisesti tarkistettava työaikaehto, jos toteutunut työaika ylittää sovitun vähimmäismäärän.

Tarkistus on tehtävä vähintään 12 kuukauden välein. Jos toteutunut työaika on ollut jatkuvasti sovittua korkeampi, työnantajan on tarjottava sopimusta, joka vastaa todellista tilannetta.

Nollatuntisopimuksessa irtisanomisajan palkka lasketaan toteutuneen keskimääräisen työajan mukaan. Työnantaja ei myöskään saa vähentää työvuoroja sen vuoksi, että työntekijä on vedonnut oikeuksiinsa. Lisätietoa irtisanomisajan palkan laskennasta löytyy artikkelista Irtisanomisajan palkka.

Osa-aikatyöntekijällä on etusija kokoaikatyöhön, jos työnantaja tarvitsee lisätyövoimaa samoihin tehtäviin. Tämä velvollisuus perustuu työsopimuslain 2 luvun 5 pykälään.

Työnantajan on ilmoitettava vapautuvista kokoaikatyöpaikoista osa-aikatyöntekijöille. Ilmoitus voidaan antaa työpaikalla yleisesti noudatettavalla tavalla. Osa-aikatyöntekijää ei saa kohdella epäedullisemmin kuin kokoaikaista työntekijää pelkästään työajan pituuden perusteella.

Työehtosopimuksen merkitys

Työehtosopimus (TES) täydentää työsopimusta ja voi sisältää työntekijälle parempia ehtoja kuin laki edellyttää. Jos alalla on yleissitova TES, työnantajan on noudatettava sitä riippumatta siitä, kuuluuko hän työnantajaliittoon.

Yleissitovuuden voi tarkistaa työ- ja elinkeinoministeriön verkkosivuilta. TES:ssä voi olla säännöksiä muun muassa lomista, sairausajan palkasta ja irtisanomisajoista, jotka ylittävät lain vähimmäistason.

Työsopimuksessa on hyvä mainita sovellettava TES selkeästi. Jos työnantaja soveltaa väärää TES:iä tai jättää sen kokonaan huomiotta, seurauksena voi olla takautuvien palkkakorjausten velvollisuus.

Yleisimmät virheet työsopimuksessa

1. Epämääräinen työnkuvaus

Virhe: “Toimistotyö” tai “monipuolisia tehtäviä” Seuraus: Ristiriidat siitä, mitä tehtäviä työntekijällä on velvollisuus tehdä Ratkaisu: Kirjaa pääasialliset tehtävät riittävällä tarkkuudella

2. Määräaikaisuuden perustelu puuttuu

Virhe: “Työsuhde on määräaikainen 31.12.2026 asti” Seuraus: Sopimus voidaan tulkita toistaiseksi voimassa olevaksi Ratkaisu: Kirjaa aina syy (sijaisuus, projekti, kausi)

3. Ylityömääräykset epäselvät

Virhe: Ei mainintaa ylitöistä tai epäselvä kirjaus Seuraus: Riidat ylityökorvauksista Ratkaisu: Kirjaa selkeästi, miten ylityöt sovitaan ja korvataan

4. Kilpailukieltolauseke liian laaja

Virhe: Automaattinen kilpailukieltolauseke ilman erityistä perustetta Seuraus: Lainvastainen tai täytäntöönpanokelvoton ehto Ratkaisu: Kilpailukielto on sallittu vain erityisen painavista syistä ja enintään 12 kuukautta. Vuodesta 2022 lähtien siitä on maksettava korvaus.

5. Irtisanomisajat puuttuvat

Virhe: Ei mainintaa irtisanomisajoista tai ne ovat ristiriidassa TES:n kanssa Seuraus: Lain tai TES:n minimiajat soveltuvat automaattisesti Ratkaisu: Kirjaa irtisanomisajat selkeästi ja tarkista TES-vaatimukset. Täydellinen taulukko irtisanomisajoista työsuhteen keston mukaan auttaa oikean ajan valinnassa.

6. Suullinen sopimus ilman selvitystä

Virhe: Työsopimus tehdään suullisesti eikä kirjallista selvitystä anneta Seuraus: Näyttötaakka ehdoista jää työnantajalle Ratkaisu: Tee sopimus aina kirjallisesti tai anna vähintään kirjallinen selvitys TSL 2:4 mukaisesti

Irtisanominen ja työsuhteen päättäminen

Työnantajan irtisanomisoikeus edellyttää aina joko:

Kollektiivinen peruste: taloudelliset tai tuotannolliset syyt, eli työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi
Yksilöllinen peruste: työntekijän vakava tai toistuva rikkomus tai laiminlyönti

Muista koeajan ulkopuolella:

Irtisanominen ei saa olla syrjivää
Kuulemisvelvollisuus: kuule työntekijää ennen irtisanomista
Uudelleensijoittamis- ja koulutusvelvollisuus kollektiivisissa irtisanomisissa

Työsopimuksen purkaminen eli välitön päättäminen on sallittu vain erittäin painavan syyn perusteella. Tällainen syy voi olla esimerkiksi vakava rikos tai perustavanlaatuinen luottamuspula.

Purkamisoikeutta on käytettävä 14 päivän kuluessa siitä, kun purkamisperuste tuli tietoon. Tämän jälkeen oikeus raukeaa. Lisätietoa löytyy oppaasta Irtisanominen pienyrittäjälle 2026.

Työsuhde voi päättyä myös yhteisellä sopimuksella. Tällöin osapuolet neuvottelevat ehdoista vapaasti. Sopimuksen purkaminen yhteisellä sopimuksella on eri asia kuin irtisanominen, ja siihen liittyy erillisiä vaikutuksia esimerkiksi työttömyysturvaan.

Työsopimuksen tarkistuslista

Riitatilanteessa toimiminen

Jos työsopimuksesta syntyy erimielisyys, ensimmäinen askel on neuvottelu osapuolten kesken. Kirjallinen sopimus helpottaa tulkintaa, koska molemmat voivat palata sovittuihin ehtoihin.

Jos neuvottelu ei johda ratkaisuun, työntekijä voi kääntyä luottamusmiehen tai ammattiliiton puoleen. Työnantaja voi puolestaan pyytää neuvontaa yrittäjäjärjestöltä tai työnantajaliitolta.

Viime kädessä riidat ratkaistaan käräjäoikeudessa. Työsuhderiidoissa kanneaika on tyypillisesti kaksi vuotta saatavan erääntymisestä. Palkkariitojen osalta vanhentumisaika on viisi vuotta.

Aluehallintovirasto (AVI) valvoo työsuojelulainsäädännön noudattamista. Työntekijä voi tehdä ilmoituksen työsuojeluviranomaiselle, jos epäilee työnantajan rikkovan lakia. Ilmoituksen voi tehdä nimettömänä.

Työtuomioistuin käsittelee työehtosopimuksen tulkintaa koskevat riidat. Yksittäinen työntekijä ei voi viedä asiaansa suoraan työtuomioistuimeen, vaan kanteen nostaa ammattiliitto.

Lisätietoa työsopimuksesta

Työsopimukseen liittyvät säädökset löytyvät kokonaisuudessaan Finlexin työsopimuslaista (55/2001). Työ- ja elinkeinoministeriön sivuilta löytyy ajantasaista ohjeistusta työsopimuksen laatimiseen.

Valmis sopimusmalli helpottaa oikean rakenteen noudattamista. Tutustu työsopimus-mallipohjaan 2026, joka kattaa kaikki pakolliset tiedot.

Jos työsuhteeseen liittyy etätyötä, erilliset pelisäännöt kannattaa dokumentoida. Lue oppaastamme, miten etätyösopimus ja työsuojelu järjestetään oikein.

Usein kysyttyä

Onko työsopimus pakko tehdä kirjallisesti?

Suullinen työsopimus on laillisesti pätevä, mutta kirjallinen sopimus on aina suositeltava. Työnantajalla on kuitenkin lakisääteinen velvollisuus antaa kirjallinen selvitys työsuhteen keskeisistä ehdoista viimeistään ensimmäisen palkanmaksun yhteydessä.

Kuinka pitkä koeaika voi olla?

Koeaika voi olla enintään 6 kuukautta. Jos työsuhde on määräaikainen ja kestää alle 12 kuukautta, koeaika saa olla enintään puolet työsuhteen kestosta. Koeaikaa voidaan pidentää, jos työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömänä tai perhevapaalla.

Voidaanko työsopimuksessa sopia työntekijälle epäedullisemmista ehdoista kuin laissa?

Ei yleisesti ottaen. Työsopimuksessa ei saa sopia työntekijälle epäedullisemmista ehdoista kuin työsopimusta sitovassa työehtosopimuksessa (TES) tai pakottavassa lainsäädännössä on määrätty.

Pitääkö työnantajan noudattaa työehtosopimusta?

Jos työnantaja on työnantajaliiton jäsen tai jos alalla on ns. yleissitova TES, on noudatettava kyseistä työehtosopimusta. Yleissitovuuden voi tarkistaa työ- ja elinkeinoministeriön sivuilta.