Irtisanominen 2026: opas pienyrittäjälle

Vuoden 2026 alusta voimaan tullut työsopimuslain 7 luvun muutos (laki 1390/2025, HE 158/2025) muutti henkilöperusteisen irtisanomisen arviointia. Alla on, mitä muutos käytännössä tarkoittaa, mitkä velvollisuudet ovat edelleen voimassa ja kolme tyypillistä menettelyvirhettä, jotka vievät pienyrittäjän oikeuteen.

Tämä opas ei ole oikeudellinen neuvo yksittäistilanteisiin. Se on suunnattu pienyrityksen työnantajalle. Konsultoi juridista neuvontaa ennen päätöstä irtisanomisesta.

Mitä 2026 lakimuutos käytännössä toi

Keskeisin muutos on työsopimuslain 7 luvun uudistus, joka koskee kaikkia työnantajia. Henkilöön liittyvän irtisanomisen peruste on nyt asiallinen syy, kun aiemmin vaadittiin asiallinen ja painava syy. Irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa otetaan huomioon muun muassa menettelyn vakavuus, työntekijän asema, työnantajan omat toimet (esimerkiksi ohjeistus) ja työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä. Laissa on lisäksi oma pykälä kielletyistä irtisanomisperusteista (7:2 a). Lähde: laki 1390/2025.

Pienyrittäjän todistustaakka on silti säilynyt. Oikeuskäytännön odotetaan kehittyvän 2026–2027 aikana, eikä kaikkia vanhoja korkeimman oikeuden ratkaisuja voi suoraan soveltaa.

Muutos ei tarkoita:

• Vapaata irtisanomista ilman perustetta.
• Kuulemisvelvollisuuden poistoa.
• Varoituskäytännön poistoa.
• Syrjintäkiellon heikennystä: yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) ja tasa-arvolaki (609/1986) ovat edelleen voimassa muuttumattomina.

Käytännön seuraus: henkilöperusteinen irtisanominen on hivenen saavutettavampi pienyrityksessä, mutta menettelyn on silti oltava kunnossa.

Irtisanomisen perusteet, kaksi päälohkoa

Työsopimuslaki (55/2001) tuntee kaksi päälohkoa irtisanomisperusteille. Kummankin edellytykset poikkeavat merkittävästi toisistaan, ja oikean perusteen valinta on kriittistä.

1. Henkilöön liittyvä syy (TSL 7:2)

Tämä koskee työntekijän omaa toimintaa tai suoriutumista. Tyypillisiä tilanteita ovat toistuva luvaton poissaolo, työtehtävien olennainen laiminlyönti varoituksesta huolimatta tai epäasiallinen käytös.

Muita hyväksyttyjä perusteita ovat osaamisen puute, jota ei kouluttamalla pystytä korjaamaan, sekä luottamuksen menettäminen, esimerkiksi tiedon luovuttaminen kilpailijalle.

Henkilöperusteisen irtisanomisen kynnys vaihtelee tilannekohtaisesti. Vuoden 2026 muutos madalsi sanamuodon vaatimusta (asiallinen syy), mutta kynnys ei poistunut ja varoituksen antaminen säilyi pääsääntönä.

2. Tuotannolliset ja taloudelliset syyt

Tämä koskee työnantajan tilannetta: tilauskanta on laskenut, työ on olennaisesti ja pysyvästi vähentynyt tai toiminta järjestetään uudelleen. Tässä vaaditaan kolmea asiaa.

Työn on oltava olennaisesti ja pysyvästi vähentynyt. Ennen irtisanomista on tarkistettava uudelleensijoitusvelvollisuus (TSL 7:4): onko tarjolla muuta työtä, jota työntekijä pystyisi tekemään. Lisäksi samaan aikaan ei saa palkata uutta henkilöä samoihin tehtäviin, ja takaisinottovelvollisuus kestää 4 kuukautta (6 kuukautta, jos työsuhde on kestänyt vähintään 12 vuotta).

Irtisanomisajat 2026: taulukko

Työnantajan irtisanomisaika määräytyy TSL 6:3 mukaan työsuhteen keston perusteella, ellei sovellettava työehtosopimus toisin määrää.

Työsuhteen kesto	Työnantajan irtisanomisaika
Alle 1 vuosi	14 päivää
1–4 vuotta	1 kuukausi
4–8 vuotta	2 kuukautta
8–12 vuotta	4 kuukautta
Yli 12 vuotta	6 kuukautta

Työntekijän irtisanomisaika on lyhyempi: alle viisi vuotta kestäneessä työsuhteessa 14 päivää, yli viisi vuotta kestäneessä 1 kuukausi. Koeajalla irtisanomisaikaa ei ole. Täydellinen erittely irtisanomisajoista eri työsuhteen kestoille löytyy artikkelista irtisanomisajat 2026.

Muista aina tarkistaa toimialasi työehtosopimus: TES voi sisältää pidempiä irtisanomisaikoja kuin laki edellyttää.

Menettely, tässä syntyy eniten virheitä

Menettelyvirheet ovat yleisempi syy hävittyyn oikeusjuttuun kuin perusteiden puute. Tässä oikea järjestys.

Vaihe 1: dokumentointi ennen varoitusta

Ennen kuin varoitus annetaan, tilanne on dokumentoitava. Kirjaa ylös päivämäärä, tapahtuma ja se, mitä seurauksia laiminlyönti tai toiminta aiheutti.

Kirjallinen päiväkirja tai sähköpostiketju muodostaa näyttöaineiston, johon voi vedota. Suullinen “muistan kyllä” ei riitä oikeudessa.

Vaihe 2: kirjallinen varoitus

Varoituksen on oltava kirjallinen. Sähköposti käy, jos työntekijä kuittaa vastaanoton.

Varoituksen on oltava konkreettinen: kerrotaan, mikä toiminta on ongelma, mitä lakia tai sopimuskohtaa se rikkoo ja mitä odotetaan korjauksena. Kohtuullinen aikaraja korjaukselle on tyypillisesti 1–3 kuukautta. Dokumentti säilytetään, varoitus jota ei ole dokumentoitu ei käytännössä ole olemassa.

Yhden varoituksen jälkeen voidaan irtisanoa, jos sama toiminta toistuu ja on luonteeltaan sellaista, josta on jo varoitettu. Kahden tai useamman varoituksen käytäntö on tavallinen, mutta ei oikeudellinen edellytys.

Törkeissä tapauksissa, kuten varkaus, väkivalta tai selkeä luottamuksen menettäminen, varoitusta ei vaadita. Silloin voidaan edetä suoraan työsopimuksen purkuun (TSL 8:1).

Vaihe 3: kuuleminen

TSL 9:2 edellyttää, että työntekijälle on annettava mahdollisuus tulla kuulluksi ennen päätöstä. Kutsu kuulemiseen kirjallisesti ja ilmoita syy selvästi, esimerkiksi: “Työsuhteesi päättämistä henkilöön liittyvällä perusteella ollaan harkitsemassa.”

Ilmoita työntekijän oikeus tuoda avustaja mukaan: luottamusmies, ammattiliitto tai asianajaja. Anna vähintään muutama päivä valmistautumisaikaa ja kirjaa kuulemisessa esiin tulleet seikat, sillä ne on otettava huomioon päätöstä tehdessä.

Kuulemisen laiminlyönti on yksi yleisin peruste, jonka perusteella irtisanominen todetaan työtuomioistuimessa tai käräjäoikeudessa perusteettomaksi.

Vaihe 4: irtisanomisilmoitus

Irtisanomisilmoitus ei ole pakollinen kirjallisena, mutta suositus on selkeä: todistaminen on muuten erittäin vaikeaa. Ilmoituksen on sisällettävä irtisanomisajan alku- ja päättymispäivä.

Perusteet on annettava kirjallisesti, jos työntekijä niitä pyytää (TSL 9:5). Pyynnöstä on vastauksena annettava perusteet viivyttelemättä. Selkeä maininta siitä, että työntekijällä on 2 vuoden kanneaika (TSL 13:9), on suositeltava.

Vaihe 5: irtisanomisajan työvelvollisuus

Työntekijä tekee työtä irtisanomisajan loppuun. Työnantaja voi vapauttaa hänet työvelvollisuudesta, mutta palkka on silti maksettava.

Usein tämä on järkevä ratkaisu pienyrityksessä. Jatkuva työskentely irtisanomisaikana on harvoin tuottavaa kummallekaan osapuolelle.

Kolme virhettä, jotka vievät oikeuteen

Pienyrittäjien juridisissa neuvonnoissa toistuvat nämä tilanteet jatkuvasti.

Virhe 1: epämääräinen peruste

“Henkilökemiat eivät toimi” tai “ei sovi tiimiin” ovat liian epämääräisiä perusteita. Ne eivät täytä asiallisen syyn vaatimusta edes 2026 muutoksen jälkeen.

Oikein tehtynä konkretisoidaan, mitä toiminnassa on ongelmana, mikä sääntö tai sopimuskohta rikkoutuu, ja tapahtumat dokumentoidaan päiväkirjaan.

Virhe 2: menettely ohitetaan kokonaan

Ilman kuulemista, ilman varoitusta, ilman kirjallisia perusteita. Tämä on yleisin “oppimatkan” alkuaskel uusilla työnantajilla.

Korvaus perusteettomasta irtisanomisesta on 3–24 kuukauden palkka (TSL 12:2). Pienyrittäjä maksaa sen useimmiten henkilökohtaisesti tai yrityksen kassasta ilman vakuutussuojaa.

Virhe 3: näennäinen peruste

Jos tuotannollinen peruste esitetään, mutta 1–3 kuukauden kuluttua palkataan uusi samoihin tehtäviin, peruste ei ollut todellinen. TSL 7:3 edellyttää, että työn täytyy vähentyä olennaisesti ja pysyvästi.

Lisäksi TSL 6:6 mukaan työnantajan on tarjottava työtä irtisanotulle, jos hän tarvitsee työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä (kuusi kuukautta, jos työsuhde kesti vähintään 12 vuotta). Rikkominen johtaa säännönmukaisesti korvausvelvollisuuteen.

Koeaika, erillinen tilanne

Koeaikana (TSL 1:4, enintään 6 kuukautta) irtisanominen on helpompi toteuttaa, mutta ei perusteeton. Peruste ei saa olla syrjivä eikä koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallinen.

Raskaus ei ole koeajan käyttötarkoitukseen liittyvä peruste, ja siihen vetoaminen johtaa erityisen ankaraan korvausvastuuseen. Kuulemisvelvollisuus on koeajalla lievempi, mutta se on silti olemassa.

Koeajan päättymisen jälkeen edellytykset irtisanomiselle kiristyvät normaaliin TSL 7:n tasoon.

Takaisinottovelvollisuus, unohdettu riski

Takaisinottovelvollisuus jäi uuteenkin lakiin. Jos irtisanot työntekijän tuotannollisella perusteella, sinulla on velvollisuus tarjota hänelle samaa tai samankaltaista työtä, jos tarvitset työntekijöitä neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä (kuuden kuukauden, jos työsuhde kesti vähintään 12 vuotta) (TSL 6:6).

Tämän laiminlyönti on yleinen valitusaihe. Pienyrittäjä palkkaa pikaisesti uuden henkilön, ja irtisanottu saa tiedon asiasta, minkä jälkeen kanneaika on auki 2 vuotta.

Käytännön neuvo: kirjaa muistiin irtisanomispäivä ja laske takaisinottovelvollisuuden (4 tai 6 kuukautta) päättymispäivä kalenteriin. Älä palkkaa uutta henkilöä samoihin tehtäviin ennen kuin aika on kulunut.

Syrjintäkiellot, muuttumaton rajoite

Vuoden 2026 lakimuutos ei heikentänyt yhtään syrjintäsuojaa. Irtisanominen on laiton, jos sen todellinen peruste on jokin seuraavista: ikä, sukupuoli, raskaus tai perhevapaa, kansalaisuus tai etninen tausta, terveydentila tai vamma, ammattiliittotoiminta tai luottamusmiestehtävä, uskonto tai poliittinen mielipide.

Näissä tilanteissa korvaus voi nousta huomattavasti tavanomaista 3–24 kuukauden korvausta korkeammaksi, ja yhdenvertaisuusvaltuutettu voi puuttua asiaan itsenäisesti. Lisätietoa syrjintäkielloista löydät yhdenvertaisuusvaltuutetun sivustolta.

Pienyritys ja yt-laki

Yhteistoimintalakia (1333/2021) sovelletaan pääsääntöisesti yrityksiin, joissa on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Raja nousi 20:stä 50:een 1.7.2025 (TEM). Yrityksillä, joissa on 20–49 työntekijää, on kevennetyt velvoitteet: työpaikan vuoropuhelu voidaan käydä työntekijöiden edustajien kanssa tai suoraan työntekijöiden kanssa, ja muutosneuvottelut tarvitaan vasta, kun irtisanomisia suunnitellaan vähintään 20 työntekijälle 90 päivän aikana. Muutosneuvottelun vähimmäiskesto lyheni kuudesta viikosta kolmeen viikkoon tai 14 päivästä seitsemään päivään. Lisätietoa: yt-neuvottelut pienyrityksessä 2026.

Sen sijaan työsopimuslain kuulemisvelvollisuus koskee kaikkia työnantajia.

Työnantajana sinun on siis aina kuultava ja annettava perusteet, vaikka et tarvitsisi käynnistää varsinaista yt-neuvottelua. Lisää työnantajan velvollisuuksista löydät työnantajan lakisääteisten velvoitteiden oppaasta.

Työsuhteen päättäminen yhteissopimuksella

Irtisanomisen sijasta työsuhde voidaan päättää osapuolten yhteisellä sopimuksella. Tämä on usein käytännöllisin ratkaisu tilanteessa, jossa molemmat osapuolet ymmärtävät, ettei yhteistyö jatku.

Yhteinen sopimus on vapaamuotoinen, mutta se kannattaa aina tehdä kirjallisena. Sopimuksessa sovitaan päättymispäivästä, mahdollisesta korvaussummasta ja siitä, kumman aloitteesta työsuhde päättyy.

Tärkeää: jos sopimuksessa todetaan, että irtisanoutuminen tapahtui työntekijän omasta aloitteesta, se vaikuttaa tämän oikeuteen työttömyysturvaan. Työnantajan on hyvä varmistaa, ettei sopimuksen sanamuoto vahingossa johda epäselvyyksiin TE-palveluiden suuntaan. Lisätietoa Kelan yrittäjän työttömyysturvasta.

Yhteisellä sopimuksella vältät riitautusriskin kokonaan, mutta muista silti dokumentoida sopimus ja säilyttää se.

Mitä perusteeton irtisanominen maksaa

Pienyrittäjälle on hyödyllistä tietää, millaisia kustannuksia perusteettomasta irtisanomisesta voi seurata ennen päätöksentekoa. Työsopimuslaki 12:2 määrää korvauksen 3–24 kuukauden palkan suuruiseksi.

Korvauksen suuruuteen vaikuttavat työsuhteen pituus, ansiotaso, irtisanomisen olosuhteet ja aiheutunut haitta. Törkeässä syrjintätapauksessa korvaus ylittää helposti 24 kuukauden rajan, koska yhdenvertaisuuslaki mahdollistaa lisäkorvauksen.

Lisäksi työnantaja voi joutua maksamaan oikeudenkäyntikulut, jos hävitään riita. Oikeudenkäyntikulut pienessä työsuhdeasiassa ovat tyypillisesti 3 000–15 000 euroa. Pienyrittäjällä ei yleensä ole oikeusturvavakuutusta kattamaan tätä, joten riski on henkilökohtainen.

Yksi laiminlyöty kuuleminen tai puuttuva varoitus voi siis tarkoittaa kymmenien tuhansien eurojen kokonaiskustannusta. Menettelyn huolellinen noudattaminen on selkeästi halvempaa kuin sen laiminlyönti.

Milloin kannattaa kääntyä juristin puoleen

Työoikeuden nyrkkisääntö on, että juridinen neuvonta on halvempaa kuin oikeudenkäynti. Muutaman sadan euron konsultointimaksu voi estää monivuotisen kiistan.

Erityisesti kannattaa hakea neuvontaa, jos tilanne sisältää jonkin seuraavista: epäily raskaudesta tai muusta suojellusta ominaisuudesta, pitkä työsuhde (yli 8 vuotta), aiempi varoitus- tai kuulemismenettely on epäselvä, tai jos irtisanottu on pyytänyt kirjalliset perusteet ja kiistää esitetyt syyt.

Työnantajaliitot tarjoavat jäsenilleen usein ilmaisen lakineuvonnan ensikontaktiin. Tarkista, kuuluuko yrityksesi jonkin työnantajaliiton tai yrittäjäjärjestön piiriin.

Muistilista pienyrittäjälle

Ennen irtisanomispäätöstä tarkista nämä kohdat:

1. Onko peruste henkilöön liittyvä vai tuotannollinen? Valitse oikea peruste.
2. Onko varoitus annettu kirjallisesti ja dokumentoitu? (henkilöperuste)
3. Onko kuuleminen toteutettu TSL 9:2 mukaisesti?
4. Onko irtisanomisaika laskettu oikein TSL 6:3 tai TES:n mukaan?
5. Onko uudelleensijoitusvelvollisuus (TSL 7:4) tarkistettu?
6. Onko takaisinottovelvollisuuden päättymispäivä (4 tai 6 kk) merkitty kalenteriin?
7. Onko syrjintäkieltojen lista käyty läpi?

Työnantajana kannattaa tutustua myös työtapaturmavakuutuksen velvollisuuksiin, sillä nämä velvoitteet kulkevat käsi kädessä työsuhteen päättämisen kanssa.

Lähteet

• Työsopimuslaki 55/2001, finlex.fi
• HE 158/2025 vp, hallituksen esitys työsopimuslain 7 luvun muuttamisesta, finlex.fi
• Laki työsopimuslain 7 luvun muuttamisesta 1390/2025, finlex.fi
• Yhteistoimintalaki 1333/2021
• Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014
• Tasa-arvolaki 609/1986
• Työnantajan velvollisuudet, tyosuojelu.fi
• Yhdenvertaisuusvaltuutettu, syrjinta.fi

Tämä opas perustuu 3.10.2026 vallitsevaan oikeustilaan. Oikeuskäytäntö kehittyy, konsultoi juridista neuvontaa tärkeissä yksittäistapauksissa.