YT-neuvottelut pienyrityksessä 2026: Lue opas

YT-neuvottelut eli muutosneuvottelut ovat pakolliset vain, jos yrityksessä on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää, tai 20–49 työntekijän yrityksessä silloin, kun 90 päivän aikana harkitaan vähintään 20 työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista. Alle 20 hengen yrityksessä yt-lakia ei sovelleta. Neuvotteluaika on 1.7.2025 alkaen kolme viikkoa tai seitsemän päivää.

Yrityksen koko	Mitä yt-laista seuraa
Alle 20 työntekijää	Yt-lakia ei sovelleta. Työsopimuslain selvitysvelvollisuus koskee silti.
20–49 työntekijää	Kevennetty vuoropuhelu. Muutosneuvottelut, jos harkitaan vähintään 20 työntekijän vähentämistä 90 päivässä.
Vähintään 50 työntekijää	Laki sovelletaan kokonaan: vuoropuhelu ja muutosneuvottelut kaikissa muutostilanteissa.

Mitä yt-neuvottelut tarkoittavat?

Yt-neuvottelu on arkinen nimi muutosneuvottelulle. Termi tulee vanhasta laista, jonka nimi oli laki yhteistoiminnasta yrityksissä.

Nykyinen yhteistoimintalaki (1333/2021) tuli voimaan 1.1.2022. Sen 3 luvun mukaan työnantajan on neuvoteltava henkilöstön kanssa ennen kuin se päättää taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla harkitsemistaan toimenpiteistä.

Neuvotteluvelvoite koskee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista (16 § 1 mom.). Se koskee myös olennaisia muutoksia työtehtävissä, työmenetelmissä, työn järjestelyissä tai työajassa, kun syynä on esimerkiksi toiminnan supistaminen tai uuden teknologian käyttöönotto (16 § 2 mom.).

Milloin yt-neuvottelut ovat pakolliset?

Yhteistoimintalain soveltamisraja nousi 1.7.2025 aiemmasta 20 työntekijästä 50 työntekijään. Muutos ilmenee työ- ja elinkeinoministeriön tiedotteesta ja valtioneuvoston tiedotteesta. Ennen 1.7.2025 annetuista neuvotteluesityksistä sovelletaan vanhaa lakia.

Raja lasketaan työsuhteessa olevien työntekijöiden säännöllisestä lukumäärästä, ei yksittäisen päivän henkilöstöstä. Soveltamisrajaan ei ole löytynyt uusia muutoksia 3.10.2026 mennessä.

Onko 20–49 hengen yrityksellä velvoite?

Kyllä, mutta vain rajatusti. Muutosneuvottelut on käytävä, jos työnantaja harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista tai olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella tai lomauttamista.

Lisäksi yrityksessä on oltava jatkuva vuoropuhelu. Sen menettelytavat ovat kevyemmät kuin suuremmissa yrityksissä, ja aiheet sovitaan yrityksessä tarkoituksenmukaiseksi katsotulla tavalla. Suomen Yrittäjien yhteenveto kuvaa kevennykset tarkemmin.

Entä alle 20 hengen yritys?

Alle 20 hengen yrityksessä yhteistoimintalakia ei sovelleta. Muodollisia yt-neuvotteluja ei siis tarvitse käydä, vaikka irtisanottaisiin useampi työntekijä.

Se ei silti tarkoita vapaata irtisanomisoikeutta. Työsopimuslain (55/2001) 9 luvun 3 §:n mukaan työnantajan on ennen tuotannollista tai taloudellista irtisanomista selvitettävä työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot. Selvitysvelvollisuutta ei ole vain silloin, kun laki tai sopimus velvoittaa neuvottelemaan irtisanomisen perusteesta.

Miten muutosneuvottelut etenevät?

Menettely noudattaa yhteistoimintalain 3 lukua. Alla on kulku sellaisessa yrityksessä, johon laki sovelletaan.

1. Neuvotteluesitys

Työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys viimeistään viisi päivää ennen neuvotteluiden aloittamista (19 §). Esityksestä on käytävä ilmi alkamisaika ja paikka sekä ehdotus käsiteltävistä asioista.

Irtisanomis-, lomautus- ja osa-aikaistamistilanteessa esityksessä kerrotaan lisäksi suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet. Mukana on alustava arvio kohteena olevien työntekijöiden määristä ja selvitys valintaperusteista. Arvio toimenpiteiden ajoituksesta kuuluu myös esitykseen.

2. Neuvottelut

Neuvottelut käydään henkilöstön edustajan kanssa. Jos edustajaa ei ole, neuvotellaan kohteena olevien työntekijöiden kanssa yhdessä (18 §). Yksittäistä työntekijää koskevassa asiassa neuvottelu voidaan käydä hänen kanssaan, mutta hän voi vaatia edustajan mukaan.

Neuvotteluissa kuuluu käydä läpi toimenpiteen perusteet, vaikutukset ja vaihtoehdot. Työntekijöillä on oikeus esittää kirjallisia ehdotuksia, ja työnantajan on perusteltava kirjallisesti, jos se hylkää ehdotuksen (22 §). Asioista on laadittava pyynnöstä pöytäkirja (24 §).

3. Neuvotteluaika

Neuvotteluvelvoite ei täyty ennen kuin neuvotteluiden aloittamisesta on kulunut vähimmäisaika. Tämä aika on 1.7.2025 alkaen kolme viikkoa tai seitsemän päivää. Aiemmin ajat olivat kuusi viikkoa ja 14 päivää.

Seitsemän päivää riittää, kun toimenpide koskee alle kymmentä työntekijää tai enintään 90 päivän lomautusta. Se riittää myös silloin, kun työnantajalla on alle 50 työntekijää tai yritys on saneerausmenettelyssä. Kolme viikkoa on pääsääntö suuremmissa vähentämisissä. Osapuolet voivat sopia ajasta toisin.

4. Ilmoitus ja 30 päivän odotusaika

Jos yritys harkitsee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, neuvotteluesitys toimitetaan myös työvoimaviranomaiselle. Kenenkään irtisanotun työsopimus ei saa päättyä ennen kuin tästä toimittamisesta on kulunut 30 päivää (25 a §). Sääntö on lisätty lakiin 1.7.2025.

5. Selvitys ja päätös

Neuvottelujen jälkeen työnantaja esittää kohtuullisessa ajassa arvion päätöksen sisällöstä ja vaikutuksista (25 §). Vasta sen jälkeen työnantaja tekee varsinaiset päätökset ja irtisanomisilmoitukset.

Irtisanotulle on kerrottava irtisanomisajasta ja palkasta. Lisätietoa löytyy artikkeleista irtisanomisajat 2026 ja irtisanomisajan palkka.

Esimerkkejä: tarvitaanko yt?

Esimerkit ovat yleisiä havainnollistuksia, eivät oikeudellista arviota omasta tilanteesta.

Yritys, jossa on 12 työntekijää

Yritys harkitsee kahden työntekijän irtisanomista tilausten vähennyttyä. Yhteistoimintalaki ei sovellu, koska raja on 50. Työnantajan on silti selvitettävä kummallekin irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot, esimerkiksi työn tarjoaminen muissa tehtävissä (TSL 7:3 ja 9:3).

Yritys, jossa on 35 työntekijää

Yritys harkitsee kahdeksan työntekijän irtisanomista. Lakia sovelletaan vain osittain, ja muutosneuvotteluvelvoite syntyy vasta, kun 90 päivässä harkitaan vähintään 20 työntekijän vähentämistä. Kahdeksan irtisanomista jää alle rajan, joten muodollisia muutosneuvotteluja ei tarvita. TSL:n selvitysvelvollisuus on silti voimassa.

Yritys, jossa on 60 työntekijää

Yritys harkitsee kahdeksan työntekijän irtisanomista. Muutosneuvottelut on käytävä, mutta neuvotteluaika on seitsemän päivää, koska toimenpide koskee alle kymmentä työntekijää. Neuvotteluesitys annetaan vähintään viisi päivää ennen neuvotteluiden alkua. Aikaisin mahdollinen päätös on siis noin 12 päivän kuluttua esityksestä.

60 työntekijää ja 12 irtisanomista

Nyt kyse on vähintään kymmenestä työntekijästä, joten neuvotteluaika on kolme viikkoa. Lisäksi irtisanottujen työsopimukset eivät saa päättyä ennen kuin 30 päivää on kulunut neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle. Seuraus on, että aikataulu on suunniteltava kuukauden mittaiseksi.

Mikä muuttui 1.7.2025?

Yhteistoimintalain muutos koski kahta asiaa: soveltamisrajaa ja neuvotteluaikoja. Seuraava taulukko kokoaa erot.

Asia	Ennen 1.7.2025	1.7.2025 alkaen
Soveltamisraja	Vähintään 20 työntekijää	Vähintään 50 työntekijää
Pitkä neuvotteluaika	6 viikkoa	3 viikkoa
Lyhyt neuvotteluaika	14 päivää	7 päivää
Lyhyt aika, työntekijöitä alle	30	50
Odotusaika vähintään 10 irtisanomisessa	Ei	30 päivää neuvotteluesityksestä

Neuvotteluesityksen viiden päivän määräaika pysyi ennallaan. Tilanne perustuu Työmarkkinatorin yhteenvetoon sekä lain aiempaan sanamuotoon (23 §).

Muistilista työnantajalle ennen irtisanomista

Tarkista nämä kohdat järjestyksessä, ennen kuin teet päätöksiä.

1. Laske työntekijöiden säännöllinen lukumäärä ja vertaa rajoihin 20 ja 50.
2. Selvitä, montako työntekijää toimenpide koskee 90 päivän aikana.
3. Valmistele neuvotteluesitys ja anna se vähintään viisi päivää ennen neuvotteluiden alkua.
4. Varaa aikataulu neuvotteluajalle: seitsemän päivää tai kolme viikkoa.
5. Jos irtisanottavia on vähintään kymmenen, lisää aikatauluun 30 päivän odotusaika.
6. Kirjaa neuvottelut pöytäkirjaan ja vastaa kirjallisiin ehdotuksiin.
7. Pienessä yrityksessä muista työsopimuslain selvitysvelvollisuus ja irtisanomisen perusteet.
8. Merkitse takaisinottoajan loppu kalenteriin.

Mikä on takaisinottovelvollisuus?

Kun työntekijä on irtisanottu taloudellisella tai tuotannollisella perusteella, työnantajan on tarjottava hänelle työtä uudelleen, jos samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin tarvitaan työntekijöitä. Velvollisuus koskee edelleen työtä hakevaa entistä työntekijää (TSL 6:6).

Takaisinottoaika on neljä kuukautta työsuhteen päättymisestä. Jos työsuhde on kestänyt keskeytyksettä vähintään 12 vuotta, aika on kuusi kuukautta. Aika alkaa työsuhteen päättymisestä, ei irtisanomisilmoituksesta.

Uuden työntekijän palkkaaminen samoihin tehtäviin heti irtisanomisen jälkeen voi myös osoittaa, ettei irtisanomisperustetta ollut (TSL 7:3). Yrityksen kannattaa kirjata irtisanomispäivä ja laskea takaisinottoajan loppu kalenteriin.

Mitä seuraa laiminlyönnistä?

Työnantaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta ei noudata muutosneuvottelusäännöksiä, voidaan velvoittaa maksamaan työntekijälle enintään 35 000 euron hyvitys (yhteistoimintalaki 44 §). Hyvityksen suuruuteen vaikuttavat rikkomuksen laatu, moitittavuus ja työnantajan pyrkimys korjata menettelynsä.

Vähäinen laiminlyönti voi jäädä ilman hyvitystä. Työntekijän oikeus hyvitykseen raukeaa, jos kannetta ei nosteta kahden vuoden kuluessa. Hyvityssumma tarkistetaan lain mukaan kolmen vuoden välein, joten tarkista voimassa oleva enimmäismäärä Finlexistä.

Yleisimmät virheet yt-neuvotteluissa

Muutosneuvotteluissa virheet syntyvät yleensä menettelystä, ei perusteesta. Seuraavat ovat tyypillisiä.

• Päätös tehdään ennen neuvotteluita, jolloin neuvottelu on pelkkä muodollisuus.
• Neuvotteluesitys annetaan liian myöhään tai siitä puuttuvat pakolliset tiedot.
• Neuvotteluaikaa ei lasketa oikein, esimerkiksi vanhaa kuuden viikon aikaa käytetään tai 30 päivän odotusaika unohtuu.
• Henkilöstön ehdotuksiin ei vastata kirjallisesti.
• Takaisinottoaikana palkataan uusi työntekijä tarjoamatta työtä irtisanotulle.

Irtisanotun työntekijän toimeentulon kannalta tärkeä ansiosidonnainen työttömyysturva käsitellään artikkelissa työttömyysturva ja sosiaaliturva 2026.

Milloin kannattaa kysyä neuvoa?

Kysy neuvoa, kun yrityksen koko on lähellä rajaa 20 tai 50, kun vähennettäviä työntekijöitä on enemmän kuin kymmenen tai kun kyse on liikkeen luovutuksesta. Neuvoa antavat muun muassa työnantajaliitot ja työsuojeluviranomaiset. Työnantajan muista velvoitteista kertoo opas yrittäjän lakisääteiset velvoitteet.

Käytännön irtisanomismenettely pienyrityksessä on käsitelty erikseen oppaassa pienyrittäjän irtisanomisopas. Yritysmuoto vaikuttaa työnantajan asemaan, ja siitä kerrotaan artikkelissa toiminimi vai osakeyhtiö.

Lähteet ja viralliset linkit

• Yhteistoimintalaki (1333/2021), Finlex
• Työsopimuslaki (55/2001), Finlex
• Amendments to the Co-operation Act, työ- ja elinkeinoministeriö
• Lakimuutokset voimaan: yhteistoimintalain soveltamiskynnys nousee, valtioneuvosto
• Yhteistoimintalain muutokset, Työmarkkinatori
• Yt-laki, Suomen Yrittäjät
• Työsuojelulainsäädäntö, tyosuojelu.fi

Luvut ja menettelyt perustuvat tilanteeseen 3.10.2026. Tarkista ajantasainen lainsäädäntö Finlexistä.